【 Xchange-招募通路新思考活動心得】在抱怨公司都找不到人之前，老闆、主管和人資都需要想過的一個問題

這禮拜六聽了人資小週末創辦人世安哥盧世安 Charles Lu、賴俊銘老師 賴俊銘和小樹屋人資長Jackson Jackson Hung在Xchange的線上分享：「當前招募通路新思考｜吸引人才的百萬種招式」。

會去聽的原因很簡單，最近男朋友的新創公司找人遇到了困難，沒有足夠適合的實習生履歷可以篩選，所以帶著如何成為一個賢內助的學習心態參與講座。

三位老師都是理論兼顧實戰的專家，短短兩個小時也喚起自己之前幫新創從0到1招到業務的那段經驗。

招募跟學任何東西都一樣，最重要的是掌握心法，所有的招式是可因應變化的，端看使用者會不會用。

第一個心法：如果還在用被動等待的招募方式，就等著被淘汰，主動出擊才是趨勢。

我們通常在人力銀行或其他招募平台上找到的都是「主動求職者」，當然有時候可能可以挖到寶。

但大多數公司想要有相關專業、即戰力、學習能力高、還要能團隊合作的人，他們在招募平台上往往都不是「我在找工作」的狀態，所以如果沒有主動接觸這些被動求職者，招募漏斗的開口就有一定的限制，只能在既有的小池子內挑出可用的。

尤其在公司沒有一定品牌的時候，1對1客製化的招募就非常重要，因為公司賣的並不是品牌，而是創辦人、公司的願景，與產品的前瞻性與未來性。

不管是創辦人、共同創辦人、招募主管或人資其實都需要花更多時間在跟自己的針對群族接觸、交流，並產生一定程度的弱連結。

想要姜太公釣魚，願者上鉤，在目前人才競爭這麼激烈的市場，只會欲哭無淚。

第二個心法：重點不在一定要用哪個招募管道，而是透過什麼樣的管道和方式，能最有效觸及到你想要找的人。

這個前提是你很清楚自己的針對族群是誰，如果連這個都沒辦法釐清，不管是建社群、或是不斷在各個FB社群中曝光，都是事倍功半。

就像賴老師分享的，今天如果是找特定地區的作業員，以地緣的關係，有一位人資想到最有效的方式是透過連結里長，讓公司招募的職缺廣告能夠跟著垃圾車大街小巷的播放，很快的就招到預期的人數。

如果是白領或高階主管，假設沒有相關的人脈，LinkedIn是非常有機會可以跟本人溝通的平台，一定要把握，把自己的Profile建立好，並且有一定數量的第一度連結，通常500位聯絡人算是一個有在持續經營的標竿數字。

小樹屋Jackson也非常大方的分享了不同接觸人才的管道，包含傳統的招募的平台104、新創招募平台（Yourator, MeetJobs)、Facebook Ads (Meta)、Google jobs、實習透視鏡（Intern lens)

社群式平台如Facebook, LinkedIn, PTT, Dcard, Line, IG, Blink等；特定的人才社群如Xchange, Jumpstart, 人資小週末等

線上學習平台像Yotta, Hahow, PressPlay；教育組織如Alphacamp, 5xRuby五倍紅寶石, 台灣人工智慧學校, CodeMentor等

獵頭顧問如Adecco, Manpower, Michael Page；招募新鮮人和實習生的管道如最近剛瘋狂搶完的台大徵才攤位、產學合作計畫、學校系所、社團；專屬媒體的僱主品牌曝光如Digitimes,Meet創業小聚, TechOrange,數位時代等。

簡而言之，我們缺的不是管道，而是先釐清楚我們想要的人長什麼樣子。

他們會在哪些平台出沒，然後再「長期」的去和裡面的人「互動交流」，不是單純用職缺訊息洗版，這是沒有捷徑可抄的。

最後也別忘了用招募成本、招募時間、招募成效、附加價值去做評估，招募都是一波一波的，快的話大概1–2個禮拜就能見真章，要記得動態調整，不要在錯的平台上投注過多心力。

在台上聽兩位老師分享的故事看似雲淡風輕，真正做過招募的，就知道為了增加在招募漏斗各個階段那1–3%的轉換率，需要被拒絕過多少次和來回的溝通，才能在人才「成功報到」那一天稍稍鬆口氣。

第三個心法：以後的招募是C To C的世界，而不再是Ｂto C的世界，每個人出去就是公司的招募代表。

為什麼很多公司招內部人資招募的都喜歡用有獵頭背景的人，因為他們有自己的人脈和具有業務的特質。

當我們面對求職者時，我們就是他們對這家公司的第一印象，簡白一點，有料的候選人有時候都是跟著獵頭走的，因為他們相信他們推薦的工作是真的能成為他們職涯的跳板。

除非公司的品牌大到如Google, Tesla, Amazon這種，不然只要一站出去，每個經營、管理階層都至少要有能讓潛在候選人對公司感興趣的能力！

這邊賴老師也提到了實作的技巧，要知道用誰的名義接觸能達到最好的效果。

我之前在新創幫CEO約澳洲和印尼的人資主管和獵頭顧問做Coffee chat產業交流的時候，我用的是我們CEO的LinkedIn帳號，因為他本身的經歷很吸引人，所以就算是陌生的訊息開發，邀請的成功率也可以達到50%。

簡而言之，也要善用自己身邊的資源，如果你是要找工程師，用漂亮女生大頭貼的效果真的會好很多（笑）。

最後我覺得找人才真的就是要主動、主動、再主動，好的人才帶你上天堂，不適合的人才會拖著整個公司一起往下走。

招募從來不只是人資的事，而是整個公司一起思考、實踐，用什麼樣的方式，能夠讓好的人才至少願意跟我們聊！

所以下次再有人抱怨怎麼都找不到好的人的時候，可以先問看看他們這個問題：「我們真的所有能做的都做了嗎？」「我們真的有用對的方法，去接觸到我們想要的Target Group嗎？」